Departamento de Talento Humano
INFORME FINAL FASE DE PLANEACIÓN PROCESO LÓGICO DE LA CAPACITACIÓN
FECHA: Bogotá, 18 de mayo del 2008
ELABORADO POR: Paola Hurtado
Marcela Pérez
Carolina Ramírez
Jennifer Velásquez
OBJETIVO: Analizar cuál es el impacto que va a tener la capacitación dentro del grupo 69012, establecer el orden en el que se va a realizar la capacitación, cuáles son sus costos y cuáles serán los beneficios que se obtendrán por la realización de la misma.
Objetivos específicos:
Ø Sensibilizar a los aprendices sobre la importancia del liderazgo y la motivación en sus quipos de trabajo
Ø Brindar herramientas necesarias y actitudes en los aprendices frente al desempeño que muestran en la aula de clases.
Ø Concienciar a los aprendices acerca de las competencias necesarias para desarrollarse como gestores del talento humano en el ámbito laboral.
En este informe se contemplara el Enfoque de una necesidad especifica, encontrada en el grupo 69012, también lo que queremos obtener con la capacitación, cual es la división de trabajo que vamos a desarrollar (quienes son los responsables del proyecto y quien va a capacitar), determinar quienes van a ser capacitados, como se debe capacitar (cuales son los métodos o técnicas que se van a desempeñar), definir los recursos necesarios para el desarrollo de la capacitación(recursos humanos, físicos, tecnológicos e insumos), especificar cuál será la fecha, el horario y la duración en que se llevara a cabo el programa, realizar el presupuesto y las relación costo Vs beneficio que se pretenden obtener.
Mediante la fase de Diagnóstico de Necesidad de Capacitación, pudimos encontrar que necesidad de mayor importancia es Liderazgo y motivación; dicha necesidad va a ser tratada mediante un proceso de capacitación en el cual brindaremos herramientas necesarias a los aprendices para motivarlos en el trabajo en equipo y liderazgo en el mismo, buscando que se manifieste un líder positivo que pueda aumentar la eficacia y eficiencia en todos los ámbitos del aprendizaje y en el área laboral.
Ésta capacitación contara con la presencia, asesoría y apoyo de:
Ø Paola Hurtado,
Ø Marcela Pérez
Ø Carolina Ramírez Jennifer Velásquez
Ø Patricia Riveros, Evaluadora
Ø Francisco Barón, Capacitador
La persona que va a orientar la capacitación será el instructor Francisco Barón, el cual fue suministrado por el SENA, C.G.A
El proceso de capacitación se realizará con el grupo 69012, asignado por la instructora Patricia Riveros, debido a que no se nos permitió implementarlo en nuestras empresas patrocinadoras, el método que utilizaremos para la realización de la capacitación, será la exposición como aquella técnica que consiste principalmente en la presentación oral de un tema. Su propósito es "transmitir información de un tema, propiciando la comprensión del mismo" Para ello el capacitador se auxilia en algunas ocasiones de encuadres fonéticos, ejemplos, analogías, o algún tipo de apoyo visual; en dicha exposición se harán preguntas con el fin de promover la participación grupal.
Para la realización de esta capacitación se utilizaran diferentes recursos con el fin de obtener resultados acordes con los objetivos.
Recursos Humanos: Se recurrirá a un capacitador interno, que nos proporciona la coordinación del SENA, las auxiliares de capacitación son: Paola Hurtado, Marcela Pérez, Carolina Ramírez Jennifer Velásquez.
Recursos Materiales o Físicos: Contamos con un auditorio de 15*15 m2, para un total de 60 m2, equipado con 200 sillas y tres mesas.
Recursos Tecnológicos: Utilizaremos un computador, un video beam y una grabadora.
Insumos: Para darle una mejor continuidad a la capacitación utilizaremos 27 folletos y 30 refrigerios.
La capacitación tendrá lugar el día 27 de mayo, de 9:30 am a 12:30 pm en el auditorio del Centro de Gestión Administrativa y tendrá una duración de tres horas
Teniendo en cuenta la inversión de tiempo, espacio y dinero que va a realizar el grupo empresarial y el SENA C.G.A para la realización de la capacitación se observan los siguientes beneficios:
1 Mejorar el rendimiento académico
2 Optimizar la productividad laboral
3 Generar en los aprendices un sentido de pertenencia y responsabilidad hacia su formación
4 Sembrar en los aprendices una actitud proactiva
5 Involucrar a los estudiantes en su proceso profesional para afrontar con mejores bases su futuro laboral
6 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo de los aprendices como líderes en el grupo
7 Forjar líderes y mejorar las aptitudes comunicativas.
8 Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje
Finalmente establecemos la relación costo vs beneficios
De acuerdo al presupuesto realizado para la capacitación que se realizara en el grupo 69012 hemos podido evidenciar que los costos que se tendrán para la elaboración de esta son de un valor total de 61.861.000
Sin embargo los beneficios que se obtienen aunque no son en remuneración económica inmediata si se puede ver que a largo plazo recae en beneficios para el SENA, ya que su reconocimiento y aceptación en las empresas serán mayores.
CONCLUSIONES
Ø La planeación de la Capacitación permite encontrar falencias y debilidades del programa, las cuales pueden ser corregidas a tiempo por medio de la implementación de controles y estrategias para la mejora o eliminación de los mismos
Ø Mediante la planeación se puede lograr la optimización del tiempo y cumplimiento a cabalidad de los objetivos
Ø La necesidad de la capacitación enfocada, interviene en la técnica de capacitación que se va a emplear, el lugar donde se va a capacitar y los recursos necesarios para llevar a cabo la capacitación.
Ø La planeación también permite denotar si el costo empleado para la realización de la capacitación es mayor al beneficio que va a recibir la organización, el cual está dado en productividad, eficiencia, eficacia y efectividad.
Marcela Pérez Melendro Paola Hurtado Bernal
Aprendiz Aprendiz
Carolina Ramírez Cortés Jennifer Velásquez Clavijo
Aprendiz Aprendiz
Anexos: Dos (cronograma del proceso de capacitación) (Presupuesto)
lunes, 1 de junio de 2009
INFORME ENCUESTA DNC
Departamento de Talento Humano
INFORME APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
LUGAR: Aula 1103
FECHA: Bogotá 16 de abril de 2009
ELABORADO POR: Paola Hurtado
Marcela Pérez
Carolina Ramírez
Jennifer Velásquez
OBJETIVO: Presentar las necesidades de capacitación que evidencia el grupo 69012, las cuales fueron obtenidas mediante la aplicación de una encuesta.
En el presente informe, se hará un análisis de cada uno de los atributos presentes en la encuesta aplicada a lo aprendices del SENA, Centro de Gestión Administrativa (CGA) grupo 69012, frente a su actitud en el aula de clases durante su formación.
En la encuesta se utilizaron dos categorías de respuesta: En la primera categoría se encuentran las siguientes respuestas TOTALMENTE EN DESACUERDO, EN DESACUERDO, INDIFERENTE, DE ACUERDO, TOTALMENTE DE ACUERDO.
En la segunda categoría las opciones de respuesta son más amplias y diversas; teniendo en cuenta las categorías, realizamos la tabulación y el análisis correspondiente de cada respuesta demostrando lo siguiente:
Frente a la primera pregunta “El líder debe poseer cualidades básicas como:”, se obtuvo un resultado del 4% para la opción de respuesta “CONFORMISMO, AUTORITARISMO Y EXIGENTE CON LOS DEMÁS.”, un 91% para la respuesta “VISIONARIO, CARISMÁTICO Y HONESTO.” y un 4% para la opción de respuesta “SOÑADOR, PROMETEDOR Y AMIGO.”, se estima que la mayor cantidad de respuestas se encuentran en la opción “CONFORMISMO, AUTORITARISMO Y EXIGENTE CON LOS DEMÁS” concluyendo que los aprendices tienen un perfil claro y verdadero sobre el líder.
Teniendo en cuenta que la mayor cantidad del porcentaje se encuentra en la opción correcta de respuesta, podemos asegurar que los aprendices a pesar de no tener un líder definido dentro de su grupo, tienen claras las características propias del mismo.
En la segunda pregunta “El reconocimiento de su trabajo por parte de sus profesores afecta positivamente a su rendimiento:”, el porcentaje de aprendices que está “TOTALMENTE EN DESACUERDO” es del 4%, de los que están “EN DESACUERDO” es del 4% los que les es “INDIFERENTE” es del 9%, los que están “DE ACUERDO” es del 65% y de los que están “TOTALMENTE DE ACUERDO” es del 27%, observando que la mayor cantidad de respuestas se encuentran en la opción “DE ACUERDO”, de ésta manera verificamos que la parte motivacional depende en gran medida del reconocimiento por parte del instructor.
Podemos concluir que pese a que no se presta la atención suficiente a los instructores, para el grupo sí es importante un reconocimiento por parte del mismo.
Al realizar la tercera pregunta: “Prefieres a un líder que” se obtiene que un 17% cree que es la persona que “ASUME TODA LA RESPONSABILIDAD DE LA TOMA DE DECISIONES, INICIA LAS ACCIONES, DIRIGE, MOTIVA Y CONTROLA AL SUBALTERNO”, un 78 % , cree que es quién “ UTILIZA LA CONSULTA, PARA PRACTICAR EL LIDERAZGO. NO DELEGA SU DERECHO A TOMAR DECISIONES FINALES Y SEÑALA DIRECTRICES ESPECÍFICAS A SUS SUBALTERNOS PERO CONSULTA SUS IDEAS Y OPINIONES SOBRE MUCHAS DECISIONES QUE LES INCUMBEN” y finalmente el porcentaje de los que creen que “ DELEGA EN SUS SUBALTERNOS LA AUTORIDAD PARA TOMAR DECISIONES. PROPORCIONA MUY POCO CONTACTO”, es del 4 %, lo que confirma que los aprendices de éste grupo tienen claras los atributos que debe tener un líder.
Para la cuarta pregunta: “ES IMPORTANTE EL RECONOCIMIENTO DE SU BUENA LABOR” se encuentra que un 82% está “DE ACUERDO” Y UN 17 % “TOTALMENTE DE ACUERDO”, teniendo como resultado que la motivación de los aprendices se obtiene con el reconocimiento de su esfuerzo por la calidad de sus trabajos.
En la quinta pregunta: “EL LÍDER DEBE SER” se presenta unanimidad en la respuesta, el 100 % concluyó que el líder es: “UN MIEMBRO DEL GRUPO QUE ENCABEZA”, lo que nos indica que los aprendices no encuentran en ellos características para liderar el grupo y tampoco las ven en sus compañeros, característica que es importante por que está incluida dentro del perfil como Tecnólogo de Talento Humano.
Frente a la sexta pregunta “LE SATISFACE LA REALIZACIÓN DE UN TRABAJO QUE NO ALCANZA EL GRADO DE CALIDAD REQUERIDO”, tenemos que un 47 % está “TOTALMENTE EN DESACUERDO”, un 34 % está “EN DESACUERDO”, para un 8 % le es “INDIFERENTE”, y un 4% para las opciones “DE ACUERDO” Y “TOTALMENTE DE ACUERDO”, es decir los aprendices tienen claro que todos los procesos que realizamos deben estar orientados hacia la calidad, la cual no debe ser tomada sólo como un requerimiento si no como satisfacción personal y motivacional.
De acuerdo a la séptima pregunta “EL LIDERAZGO ES” se encuentra que todo el porcentaje está orientado hacia una única respuesta “TOMAR DECISIONES O EN INDUCIR EL COMPORTAMIENTO DE LOS QUE GUÍA”, características propias de un líder, comprendido notablemente, pero no aplicadas dentro del grupo.
Para la octava pregunta: “LE GUSTARÍA QUE LE PERMITIESEN DESARROLLAR IDEAS PROPIAS PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS EN SU PROCESO DE APRENDIZAJE”, los porcentajes fueron los siguientes 4 % para la opción “EN DESACUERDO”, 4 % “INDIFERENTE”, 65 % para la opción “DE ACUERDO” y finalmente un 26 % para la opción “TOTALMENTE DE ACUERDO”, lo que indica que para la mayoría de los aprendices, es importante la autonomía en la toma de decisiones para mejorar su proceso de formación, tomando su proceso de formación de manera pertinente y propia.
Al realizar la novena pregunta “EL LIDERAZGO DEBE SER” obtuvimos que el 73% cree que debe ser: “PARTICIPATIVO, INSTRUMENTAL Y ORIENTADO A LOGROS”, y para el 26 % es “DINÁMICO, AMISTOSO Y ORIENTADO A LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS”, a pesar que hubo un mínimo de aprendices que creyó que el fin del líder era solucionar problemas, vemos que un porcentaje mayor estima que debe estar orientado al alcance de logros, característica indispensable del liderazgo.
Finalmente en la décima pregunta “LE DISGUSTA Y PREOCUPA NO DOMINAR TOTALMENTE SU TRABAJO”, tenemos que el 8% está “TOTALMENTE EN DESACUERDO”, para el 17% “LE ES INDIFERENTE”, el 60% “ESTA DE ACUERDO” y finalmente para el 56 % “ESTA TOTALMENTE DE ACUERDO”, como el mayor porcentaje de repuestas se encuentra en las dos últimas opciones, tenemos que para los aprendices es muy importante al momento de salir a etapa productiva, tener competencias necesarias para desempeñarse dentro de la empresa, sintiendo un compromiso son sus empresas.
CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
Ø Lo evidenciado en la guía de observación aplicada arrojo resultados de carencia en los temas de motivación y liderazgo, pero en la encuesta aplicada se evidencia que los conceptos los tienen claros, lo que indica que los aprendices no encuentran un perfil de líderes en ninguno de los miembros de su grupo.
Ø Se puede observar que para los aprendices es muy importante que los instructores reconozcan el trabajo y el esfuerzo que hacen por la entrega de los trabajos.
Ø El procedimiento a seguir con los aprendices del grupo 69012 es una capacitación para que ellos demuestren y apliquen los conceptos que ya dominan.
Ø El instrumento aplicado al grupo no dejo evidenciar, la falta de un líder dentro de su grupo, ya que demostró que los aprendices manejan los conceptos, pero no permite evidenciar la puesta en práctica de los mimos.
FIRMAS
Marcela Pérez Melendro Carolina Ramírez Cortés
Aprendiz Aprendiz
Paola Hurtado Jennifer Velásquez Clavijo
Aprendiz Aprendiz
Anexos: Dos (23 Encuestas de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) (Una tabulación de encuesta)
INFORME APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
LUGAR: Aula 1103
FECHA: Bogotá 16 de abril de 2009
ELABORADO POR: Paola Hurtado
Marcela Pérez
Carolina Ramírez
Jennifer Velásquez
OBJETIVO: Presentar las necesidades de capacitación que evidencia el grupo 69012, las cuales fueron obtenidas mediante la aplicación de una encuesta.
En el presente informe, se hará un análisis de cada uno de los atributos presentes en la encuesta aplicada a lo aprendices del SENA, Centro de Gestión Administrativa (CGA) grupo 69012, frente a su actitud en el aula de clases durante su formación.
En la encuesta se utilizaron dos categorías de respuesta: En la primera categoría se encuentran las siguientes respuestas TOTALMENTE EN DESACUERDO, EN DESACUERDO, INDIFERENTE, DE ACUERDO, TOTALMENTE DE ACUERDO.
En la segunda categoría las opciones de respuesta son más amplias y diversas; teniendo en cuenta las categorías, realizamos la tabulación y el análisis correspondiente de cada respuesta demostrando lo siguiente:
Frente a la primera pregunta “El líder debe poseer cualidades básicas como:”, se obtuvo un resultado del 4% para la opción de respuesta “CONFORMISMO, AUTORITARISMO Y EXIGENTE CON LOS DEMÁS.”, un 91% para la respuesta “VISIONARIO, CARISMÁTICO Y HONESTO.” y un 4% para la opción de respuesta “SOÑADOR, PROMETEDOR Y AMIGO.”, se estima que la mayor cantidad de respuestas se encuentran en la opción “CONFORMISMO, AUTORITARISMO Y EXIGENTE CON LOS DEMÁS” concluyendo que los aprendices tienen un perfil claro y verdadero sobre el líder.
Teniendo en cuenta que la mayor cantidad del porcentaje se encuentra en la opción correcta de respuesta, podemos asegurar que los aprendices a pesar de no tener un líder definido dentro de su grupo, tienen claras las características propias del mismo.
En la segunda pregunta “El reconocimiento de su trabajo por parte de sus profesores afecta positivamente a su rendimiento:”, el porcentaje de aprendices que está “TOTALMENTE EN DESACUERDO” es del 4%, de los que están “EN DESACUERDO” es del 4% los que les es “INDIFERENTE” es del 9%, los que están “DE ACUERDO” es del 65% y de los que están “TOTALMENTE DE ACUERDO” es del 27%, observando que la mayor cantidad de respuestas se encuentran en la opción “DE ACUERDO”, de ésta manera verificamos que la parte motivacional depende en gran medida del reconocimiento por parte del instructor.
Podemos concluir que pese a que no se presta la atención suficiente a los instructores, para el grupo sí es importante un reconocimiento por parte del mismo.
Al realizar la tercera pregunta: “Prefieres a un líder que” se obtiene que un 17% cree que es la persona que “ASUME TODA LA RESPONSABILIDAD DE LA TOMA DE DECISIONES, INICIA LAS ACCIONES, DIRIGE, MOTIVA Y CONTROLA AL SUBALTERNO”, un 78 % , cree que es quién “ UTILIZA LA CONSULTA, PARA PRACTICAR EL LIDERAZGO. NO DELEGA SU DERECHO A TOMAR DECISIONES FINALES Y SEÑALA DIRECTRICES ESPECÍFICAS A SUS SUBALTERNOS PERO CONSULTA SUS IDEAS Y OPINIONES SOBRE MUCHAS DECISIONES QUE LES INCUMBEN” y finalmente el porcentaje de los que creen que “ DELEGA EN SUS SUBALTERNOS LA AUTORIDAD PARA TOMAR DECISIONES. PROPORCIONA MUY POCO CONTACTO”, es del 4 %, lo que confirma que los aprendices de éste grupo tienen claras los atributos que debe tener un líder.
Para la cuarta pregunta: “ES IMPORTANTE EL RECONOCIMIENTO DE SU BUENA LABOR” se encuentra que un 82% está “DE ACUERDO” Y UN 17 % “TOTALMENTE DE ACUERDO”, teniendo como resultado que la motivación de los aprendices se obtiene con el reconocimiento de su esfuerzo por la calidad de sus trabajos.
En la quinta pregunta: “EL LÍDER DEBE SER” se presenta unanimidad en la respuesta, el 100 % concluyó que el líder es: “UN MIEMBRO DEL GRUPO QUE ENCABEZA”, lo que nos indica que los aprendices no encuentran en ellos características para liderar el grupo y tampoco las ven en sus compañeros, característica que es importante por que está incluida dentro del perfil como Tecnólogo de Talento Humano.
Frente a la sexta pregunta “LE SATISFACE LA REALIZACIÓN DE UN TRABAJO QUE NO ALCANZA EL GRADO DE CALIDAD REQUERIDO”, tenemos que un 47 % está “TOTALMENTE EN DESACUERDO”, un 34 % está “EN DESACUERDO”, para un 8 % le es “INDIFERENTE”, y un 4% para las opciones “DE ACUERDO” Y “TOTALMENTE DE ACUERDO”, es decir los aprendices tienen claro que todos los procesos que realizamos deben estar orientados hacia la calidad, la cual no debe ser tomada sólo como un requerimiento si no como satisfacción personal y motivacional.
De acuerdo a la séptima pregunta “EL LIDERAZGO ES” se encuentra que todo el porcentaje está orientado hacia una única respuesta “TOMAR DECISIONES O EN INDUCIR EL COMPORTAMIENTO DE LOS QUE GUÍA”, características propias de un líder, comprendido notablemente, pero no aplicadas dentro del grupo.
Para la octava pregunta: “LE GUSTARÍA QUE LE PERMITIESEN DESARROLLAR IDEAS PROPIAS PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS EN SU PROCESO DE APRENDIZAJE”, los porcentajes fueron los siguientes 4 % para la opción “EN DESACUERDO”, 4 % “INDIFERENTE”, 65 % para la opción “DE ACUERDO” y finalmente un 26 % para la opción “TOTALMENTE DE ACUERDO”, lo que indica que para la mayoría de los aprendices, es importante la autonomía en la toma de decisiones para mejorar su proceso de formación, tomando su proceso de formación de manera pertinente y propia.
Al realizar la novena pregunta “EL LIDERAZGO DEBE SER” obtuvimos que el 73% cree que debe ser: “PARTICIPATIVO, INSTRUMENTAL Y ORIENTADO A LOGROS”, y para el 26 % es “DINÁMICO, AMISTOSO Y ORIENTADO A LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS”, a pesar que hubo un mínimo de aprendices que creyó que el fin del líder era solucionar problemas, vemos que un porcentaje mayor estima que debe estar orientado al alcance de logros, característica indispensable del liderazgo.
Finalmente en la décima pregunta “LE DISGUSTA Y PREOCUPA NO DOMINAR TOTALMENTE SU TRABAJO”, tenemos que el 8% está “TOTALMENTE EN DESACUERDO”, para el 17% “LE ES INDIFERENTE”, el 60% “ESTA DE ACUERDO” y finalmente para el 56 % “ESTA TOTALMENTE DE ACUERDO”, como el mayor porcentaje de repuestas se encuentra en las dos últimas opciones, tenemos que para los aprendices es muy importante al momento de salir a etapa productiva, tener competencias necesarias para desempeñarse dentro de la empresa, sintiendo un compromiso son sus empresas.
CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
Ø Lo evidenciado en la guía de observación aplicada arrojo resultados de carencia en los temas de motivación y liderazgo, pero en la encuesta aplicada se evidencia que los conceptos los tienen claros, lo que indica que los aprendices no encuentran un perfil de líderes en ninguno de los miembros de su grupo.
Ø Se puede observar que para los aprendices es muy importante que los instructores reconozcan el trabajo y el esfuerzo que hacen por la entrega de los trabajos.
Ø El procedimiento a seguir con los aprendices del grupo 69012 es una capacitación para que ellos demuestren y apliquen los conceptos que ya dominan.
Ø El instrumento aplicado al grupo no dejo evidenciar, la falta de un líder dentro de su grupo, ya que demostró que los aprendices manejan los conceptos, pero no permite evidenciar la puesta en práctica de los mimos.
FIRMAS
Marcela Pérez Melendro Carolina Ramírez Cortés
Aprendiz Aprendiz
Paola Hurtado Jennifer Velásquez Clavijo
Aprendiz Aprendiz
Anexos: Dos (23 Encuestas de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) (Una tabulación de encuesta)
domingo, 31 de mayo de 2009
INFORME GUIA DE OBSERVACIÓN APLICADA AL GRUPO 69009
Departamento de Talento Humano
INFORME CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
LUGAR: APLICACIÓN GUÍA DE OBSERVACIÓN GRUPO 69012
FECHA: Bogotá 01 de abril de 2009
ELABORADO POR: Carolina Ramírez Cortés
Jennifer Velásquez Clavijo
Paola Hurtado
Marcela Pérez
OBJETIVO: Presentar los resultados de la guía de observación aplicada al grupo empresarial 69012 para identificar las Necesidades de Capacitación.
El día lunes 30 de marzo a las 11:15 de la mañana, en el aula 1103 durante una hora se, aplico la guía de observación previamente elaborada.
Por medio de la cual pudimos establecer, que el grupo presenta altos índices de individualismo, falta de motivación y liderazgo, actitudes que no corresponden al perfil como Tecnólogos de Gestión del Talento Humano, asimismo presenciamos que los aprendices no muestran interés alguno por solucionar los inconvenientes que se les presentan, se limitan a realizar las soluciones propuestas por el instructor, y cuando éste no da solución alguna, se confinan en su problema.
Es necesario y de forma rápida que los aprendices tengan un proceso de capacitación sobre aptitud y actitud, para que en el mundo laboral sean personas emprendedoras, entusiastas y líderes.
Es el momento en que se deben corregir las dificultades que presentan, ya que estos aprendices les falta tiempo de formación en el SENA.
CONCLUSIONES
La aplicación de la guía de observación, nos permitió identificar el DNC en este momento dentro del grupo 69012.
Esto nos permitirá avanzar más en la búsqueda de soluciones de capacitación apropiados para el grupo, con el que seguramente estos aprendices se favorecerán en su futuro laboral.
FIRMAS:
Carolina Ramírez Cortés Jennifer Velásquez C
Aprendiz Aprendiz
Liliana Marcela Pérez M Paola Hurtado
Aprendiz Aprendiz
LUGAR: APLICACIÓN GUÍA DE OBSERVACIÓN GRUPO 69012
FECHA: Bogotá 01 de abril de 2009
ELABORADO POR: Carolina Ramírez Cortés
Jennifer Velásquez Clavijo
Paola Hurtado
Marcela Pérez
OBJETIVO: Presentar los resultados de la guía de observación aplicada al grupo empresarial 69012 para identificar las Necesidades de Capacitación.
El día lunes 30 de marzo a las 11:15 de la mañana, en el aula 1103 durante una hora se, aplico la guía de observación previamente elaborada.
Por medio de la cual pudimos establecer, que el grupo presenta altos índices de individualismo, falta de motivación y liderazgo, actitudes que no corresponden al perfil como Tecnólogos de Gestión del Talento Humano, asimismo presenciamos que los aprendices no muestran interés alguno por solucionar los inconvenientes que se les presentan, se limitan a realizar las soluciones propuestas por el instructor, y cuando éste no da solución alguna, se confinan en su problema.
Es necesario y de forma rápida que los aprendices tengan un proceso de capacitación sobre aptitud y actitud, para que en el mundo laboral sean personas emprendedoras, entusiastas y líderes.
Es el momento en que se deben corregir las dificultades que presentan, ya que estos aprendices les falta tiempo de formación en el SENA.
CONCLUSIONES
La aplicación de la guía de observación, nos permitió identificar el DNC en este momento dentro del grupo 69012.
Esto nos permitirá avanzar más en la búsqueda de soluciones de capacitación apropiados para el grupo, con el que seguramente estos aprendices se favorecerán en su futuro laboral.
FIRMAS:
Carolina Ramírez Cortés Jennifer Velásquez C
Aprendiz Aprendiz
Liliana Marcela Pérez M Paola Hurtado
Aprendiz Aprendiz
INFORME SOLICITUD DE CAPACITACIÓN EN EMPRESAS
Departamento de Talento Humano
INFORME CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
LUGAR: VISITA A INGABO
FECHA: Bogotá 19 de marzo de 2009
ELABORADO POR: Carolina Ramírez Cortés
Jennifer Velásquez Clavijo
OBJETIVO: Presentar una solicitud a las empresas patrocinadoras, para realizar dentro de las instalaciones un DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) y así poder brindar una asesoria a la empresa en cuanto a la planeación de una capacitación en el área que así lo requiera.
Logramos sostener una entrevista con la Gerente de Recursos Humanos, en la cual nos afirmo que la empresa tiene un plan de capacitación establecido, pero nos aseguró que para ellos sería de mucha utilidad un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación extra, que quizás les arroje resultados novedosos sobre cuales son las falencias o inconsistencias que presentan los procesos y el como lo desarrollan los trabajadores de la empresa.
Nos pidió información acerca del proyecto a través de una carta que deberá expedir el Centro de Gestión Administrativa, en la cual se explicará el proceso a seguir por nosotras, el tiempo estimado, los instrumentos e implementos que se van a utilizar para realizar el proyecto.
CONCLUSIONES
La visita fue muy productiva ya que nos permitió conseguir el permiso para realizar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Logramos conocer las instalaciones de las sedes donde vamos a realizar el proyecto.
FIRMAS:
LUGAR: VISITA A INGABO
FECHA: Bogotá 19 de marzo de 2009
ELABORADO POR: Carolina Ramírez Cortés
Jennifer Velásquez Clavijo
OBJETIVO: Presentar una solicitud a las empresas patrocinadoras, para realizar dentro de las instalaciones un DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) y así poder brindar una asesoria a la empresa en cuanto a la planeación de una capacitación en el área que así lo requiera.
Logramos sostener una entrevista con la Gerente de Recursos Humanos, en la cual nos afirmo que la empresa tiene un plan de capacitación establecido, pero nos aseguró que para ellos sería de mucha utilidad un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación extra, que quizás les arroje resultados novedosos sobre cuales son las falencias o inconsistencias que presentan los procesos y el como lo desarrollan los trabajadores de la empresa.
Nos pidió información acerca del proyecto a través de una carta que deberá expedir el Centro de Gestión Administrativa, en la cual se explicará el proceso a seguir por nosotras, el tiempo estimado, los instrumentos e implementos que se van a utilizar para realizar el proyecto.
CONCLUSIONES
La visita fue muy productiva ya que nos permitió conseguir el permiso para realizar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Logramos conocer las instalaciones de las sedes donde vamos a realizar el proyecto.
FIRMAS:
Carolina Ramírez Cortés Jennifer Velásquez C
Aprendiz Aprendiz
Aprendiz Aprendiz
TALLER 2
ESCALA DE DESEMPEÑO
CONCEPTO
Es un instrumento que permite verificar la presencia o ausencia de un hecho, característica o acción, además, su grado de intensidad; Es muy útil para evaluar con precisión y de modo específico acciones complejas, asimismo, los datos obtenidos permiten observar el avance. Se construyen a partir de indicadores cualitativos que expresen la calidad de los aprendizajes, actitudes y conductas.
PASOS DE APLICACIÓN
1. Identifique las funciones asignadas al cargo en que se realizará la medición.
2° Identifique el tipo de competencias que necesita desarrollar o dominar el trabajador
3º Califique el impacto de cada función del cargo en el resultado o desempeño de la misma. Para este propósito utilice los siguientes criterios de puntuación. • La dificultad de la función para ser aprendida y realizada con eficacia • La importancia de la función en relación con el desempeño de la unidad o proceso • La frecuencia con que se realiza la función.
4º Combine los criterios que determinan el impacto de la función en el desempeño del trabajador obteniendo el indicador de impacto DIF ( dificultad* importancia * frecuencia)
5° Pondere el impacto de cada función en el desempeño del cargo dividiendo el total de puntos que le asignó por el puntaje total de la calificación en los tres factores.
6° Evalúe económicamente el valor de cada función multiplicando la ponderación de la función del paso anterior por la remuneración del trabajador.
7° Califique el desempeño del trabajador en cada función utilizando la escala 0-1. Para este
8° Valore económicamente el desempeño del trabajador en cada función , realizando la siguiente operación Valordeldesempeño Valorpor funcion Calificacion = *
9º Realice la acción de capacitación en la función y en los trabajadores que pueden mejorar su desempeño.
10º Califique de nuevo a los trabajadores capacitados. Ahora estamos en condiciones de establecer los beneficios de la capacitación, comparando los valores “ex antes” de la capacitación y “ex post” de la capacitación.
ESTUDIO DE CASOS
CONCEPTO
Se estudia sólo un acontecimiento, proceso, persona, unidad de la organización u objeto. Tal acercamiento no se parecería promover la blanco general de la investigación - para desenterrar conocimiento generalmente válido - pero puede ser motivado por varias razones, típicamente las siguientes:
A. El caso es singular: solamente un tal caso existe, y es importante y digno de estudiar. Típicos tales objetos o fenómenos son acontecimientos históricos trascendentales, hombres y mujeres prominentes, estadistas, grandes pensadores y artistas, organizaciones políticas y religiosas, obras de arte o ingeniería renombradas. El propósito es a menudo documentar el caso antes de que la información sobre ella consiga perdida.
B. El caso es complicado, típicamente una persona y su actividad, y debe estudiarla a fondo.
C. El caso pertenece a una clase de casos prácticamente idénticos, por ejemplo un producto industrial de un tipo y modelo dado. Sería inútil estudiar más de un caso, porque todos los resultados de él pueden ser generalizados.
D. Usted quisiera a veces estudiar una clase de casos, pero solamente un caso está disponible para el estudio. Esto puede suceder en en estudio arqueológico, cuando solamente un caso de muchos ha sobrevivido a nuestro día. Semejantemente, muchos mecanismos internos del cerebro se han descubierto de los casos únicos donde el cerebro de un paciente se ha dañado en un accidente. Entre las alternativas mencionadas, solamente C y D pueden producir conocimiento generalmente válido. Tipos A y B apuntan al describir un caso, y no busca conocimiento universalmente válido. Sin embargo, es siempre posible que algunos resultados de un estudio de caso puedan también posteriormente ser aplicables a otros casos que no se han estudiado, aunque esto es generalmente difícil o imposible determinar en el marco de un solo estudio de caso. De todas formas, cualquiera que lee el informe de un estudio de caso puede entonces evaluar cuál conclusiones él puede aplicar quizás a sus propios problemas (la figura en la derecha). Los procesos lógicos del estudio y de la aplicación eventual tienen así alguna semejanza a crear y a gozar una obra de arte, como se discute en la página Arte como análisis.
PASOS DE APLICACIÓN
Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior. Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior. Predecir el futuro del objeto. Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.
TALLER Nº 2 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DNC
TEMA: Conceptualización de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
1. ¿Qué es un diagnóstico en capacitación? Se entiende por diagnóstico el proceso de investigación mediante el cual nos aproximamos a una realidad determinada del estado de conocimiento y destrezas del recurso humano en el ámbito municipal, en relación a la temática de gestión de riesgos, para proceder a formular hipótesis sobre las características generales de la población e identificar brechas de aprendizaje que deben ser corregidas para garantizar una efectiva capacitación.
2. ¿Que es una necesidad de capacitación? Consiste en un estado del sujeto consciente e insatisfactorio derivado de la falta de una habilidad en los procesos normales del trabajo y las exigencias de las tareas, lo cual genera un desequilibrio tanto para el sujeto y para la empresa con lo que desempeña. Es la carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema.
3. Características del DNC Planeado en sitio de trabajo Duración de 3 a 5 Horas máximo Se puede participar sin necesidad de ser experto.
4. Clasificación de las Necesidades de Capacitación Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en: Ø Por Discrepancia: Cuando una tarea o función se desarrolla de manera insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos esperados. Ø Por Cambio: Cuando una tarea o función ha sufrido modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura. Ø Por Incorporación: Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen como ejecutarlas e implementarlas.
5. Herramientas, Técnicas o métodos para determinar necesidades de capacitación o Entrevista o Encuesta o Cuestionario o Guía de Observación (Directa e Indirecta) o Inventario de habilidades o Escalas de Desempeño (al cargo o a la ocupación del cargo) o Escala de actitudes o Lluvia de Ideas o Sesiones grupales o T. K. J o Estudio o caso o Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo o Análisis de tareas o Supervisión y observación en el trabajo o Encuestas al personal
6. ¿Que es Diagnóstico de necesidades de capacitación?
Proceso de orientación, desarrollo y formación que sirve para identificar y analizar las necesidades que se dan o presentan en los diferentes procesos de la organización con el fin de fortalecer las habilidades, conocimientos y destrezas en Pro de cumplimiento de los objetivos empresariales.
TALLER 1
TEMA: Conceptualización de la Capacitación
OBJETIVO: Identificar, comprender términos del proceso de capacitación
TÉCNICA: Crucigrama RESULTADOS: Apropiación y actualización de conceptos y conocimientos
1.Necesidades Básicas
2.Sujeto activo durante el proceso de capacitación
3.Carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema 4.Necesidades relacionadas con el autoestima
5.Proceso que prepara al trabajador para el desempeño en un puesto de trabajo distinto al que ocupa
6.Necesidades relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo
7.Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización
8.Estado del sujeto surgido de la falta de un factor o condición
9.Proceso que perfecciona el desempeño en un puesto de trabajo
OBJETIVO: Identificar, comprender términos del proceso de capacitación
TÉCNICA: Crucigrama RESULTADOS: Apropiación y actualización de conceptos y conocimientos
1.Necesidades Básicas
2.Sujeto activo durante el proceso de capacitación
3.Carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema 4.Necesidades relacionadas con el autoestima
5.Proceso que prepara al trabajador para el desempeño en un puesto de trabajo distinto al que ocupa
6.Necesidades relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo
7.Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización
8.Estado del sujeto surgido de la falta de un factor o condición
9.Proceso que perfecciona el desempeño en un puesto de trabajo
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
