domingo, 31 de mayo de 2009

INFORME GUIA DE OBSERVACIÓN APLICADA AL GRUPO 69009


Departamento de Talento Humano

INFORME CAPACITACIÓN Y DESARROLLO


LUGAR: APLICACIÓN GUÍA DE OBSERVACIÓN GRUPO 69012

FECHA: Bogotá 01 de abril de 2009

ELABORADO POR: Carolina Ramírez Cortés
Jennifer Velásquez Clavijo
Paola Hurtado
Marcela Pérez

OBJETIVO: Presentar los resultados de la guía de observación aplicada al grupo empresarial 69012 para identificar las Necesidades de Capacitación.

El día lunes 30 de marzo a las 11:15 de la mañana, en el aula 1103 durante una hora se, aplico la guía de observación previamente elaborada.

Por medio de la cual pudimos establecer, que el grupo presenta altos índices de individualismo, falta de motivación y liderazgo, actitudes que no corresponden al perfil como Tecnólogos de Gestión del Talento Humano, asimismo presenciamos que los aprendices no muestran interés alguno por solucionar los inconvenientes que se les presentan, se limitan a realizar las soluciones propuestas por el instructor, y cuando éste no da solución alguna, se confinan en su problema.

Es necesario y de forma rápida que los aprendices tengan un proceso de capacitación sobre aptitud y actitud, para que en el mundo laboral sean personas emprendedoras, entusiastas y líderes.

Es el momento en que se deben corregir las dificultades que presentan, ya que estos aprendices les falta tiempo de formación en el SENA.


CONCLUSIONES


La aplicación de la guía de observación, nos permitió identificar el DNC en este momento dentro del grupo 69012.

Esto nos permitirá avanzar más en la búsqueda de soluciones de capacitación apropiados para el grupo, con el que seguramente estos aprendices se favorecerán en su futuro laboral.


FIRMAS:

Carolina Ramírez Cortés Jennifer Velásquez C
Aprendiz Aprendiz



Liliana Marcela Pérez M Paola Hurtado
Aprendiz Aprendiz








INFORME SOLICITUD DE CAPACITACIÓN EN EMPRESAS




Departamento de Talento Humano

INFORME CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

LUGAR: VISITA A INGABO

FECHA: Bogotá 19 de marzo de 2009

ELABORADO POR: Carolina Ramírez Cortés
Jennifer Velásquez Clavijo

OBJETIVO: Presentar una solicitud a las empresas patrocinadoras, para realizar dentro de las instalaciones un DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) y así poder brindar una asesoria a la empresa en cuanto a la planeación de una capacitación en el área que así lo requiera.
Logramos sostener una entrevista con la Gerente de Recursos Humanos, en la cual nos afirmo que la empresa tiene un plan de capacitación establecido, pero nos aseguró que para ellos sería de mucha utilidad un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación extra, que quizás les arroje resultados novedosos sobre cuales son las falencias o inconsistencias que presentan los procesos y el como lo desarrollan los trabajadores de la empresa.

Nos pidió información acerca del proyecto a través de una carta que deberá expedir el Centro de Gestión Administrativa, en la cual se explicará el proceso a seguir por nosotras, el tiempo estimado, los instrumentos e implementos que se van a utilizar para realizar el proyecto.


CONCLUSIONES

La visita fue muy productiva ya que nos permitió conseguir el permiso para realizar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Logramos conocer las instalaciones de las sedes donde vamos a realizar el proyecto.

FIRMAS:
Carolina Ramírez Cortés Jennifer Velásquez C
Aprendiz Aprendiz

TALLER 2

ESCALA DE DESEMPEÑO
CONCEPTO

Es un instrumento que permite verificar la presencia o ausencia de un hecho, característica o acción, además, su grado de intensidad; Es muy útil para evaluar con precisión y de modo específico acciones complejas, asimismo, los datos obtenidos permiten observar el avance. Se construyen a partir de indicadores cualitativos que expresen la calidad de los aprendizajes, actitudes y conductas.

PASOS DE APLICACIÓN

1. Identifique las funciones asignadas al cargo en que se realizará la medición.
2° Identifique el tipo de competencias que necesita desarrollar o dominar el trabajador
3º Califique el impacto de cada función del cargo en el resultado o desempeño de la misma. Para este propósito utilice los siguientes criterios de puntuación. • La dificultad de la función para ser aprendida y realizada con eficacia • La importancia de la función en relación con el desempeño de la unidad o proceso • La frecuencia con que se realiza la función.
4º Combine los criterios que determinan el impacto de la función en el desempeño del trabajador obteniendo el indicador de impacto DIF ( dificultad* importancia * frecuencia)
5° Pondere el impacto de cada función en el desempeño del cargo dividiendo el total de puntos que le asignó por el puntaje total de la calificación en los tres factores.
6° Evalúe económicamente el valor de cada función multiplicando la ponderación de la función del paso anterior por la remuneración del trabajador.
7° Califique el desempeño del trabajador en cada función utilizando la escala 0-1. Para este
8° Valore económicamente el desempeño del trabajador en cada función , realizando la siguiente operación Valordeldesempeño Valorpor funcion Calificacion = *
9º Realice la acción de capacitación en la función y en los trabajadores que pueden mejorar su desempeño.
10º Califique de nuevo a los trabajadores capacitados. Ahora estamos en condiciones de establecer los beneficios de la capacitación, comparando los valores “ex antes” de la capacitación y “ex post” de la capacitación.

ESTUDIO DE CASOS

CONCEPTO

Se estudia sólo un acontecimiento, proceso, persona, unidad de la organización u objeto. Tal acercamiento no se parecería promover la blanco general de la investigación - para desenterrar conocimiento generalmente válido - pero puede ser motivado por varias razones, típicamente las siguientes:
A. El caso es singular: solamente un tal caso existe, y es importante y digno de estudiar. Típicos tales objetos o fenómenos son acontecimientos históricos trascendentales, hombres y mujeres prominentes, estadistas, grandes pensadores y artistas, organizaciones políticas y religiosas, obras de arte o ingeniería renombradas. El propósito es a menudo documentar el caso antes de que la información sobre ella consiga perdida.
B. El caso es complicado, típicamente una persona y su actividad, y debe estudiarla a fondo.
C. El caso pertenece a una clase de casos prácticamente idénticos, por ejemplo un producto industrial de un tipo y modelo dado. Sería inútil estudiar más de un caso, porque todos los resultados de él pueden ser generalizados.
D. Usted quisiera a veces estudiar una clase de casos, pero solamente un caso está disponible para el estudio. Esto puede suceder en en estudio arqueológico, cuando solamente un caso de muchos ha sobrevivido a nuestro día. Semejantemente, muchos mecanismos internos del cerebro se han descubierto de los casos únicos donde el cerebro de un paciente se ha dañado en un accidente. Entre las alternativas mencionadas, solamente C y D pueden producir conocimiento generalmente válido. Tipos A y B apuntan al describir un caso, y no busca conocimiento universalmente válido. Sin embargo, es siempre posible que algunos resultados de un estudio de caso puedan también posteriormente ser aplicables a otros casos que no se han estudiado, aunque esto es generalmente difícil o imposible determinar en el marco de un solo estudio de caso. De todas formas, cualquiera que lee el informe de un estudio de caso puede entonces evaluar cuál conclusiones él puede aplicar quizás a sus propios problemas (la figura en la derecha). Los procesos lógicos del estudio y de la aplicación eventual tienen así alguna semejanza a crear y a gozar una obra de arte, como se discute en la página
Arte como análisis.

PASOS DE APLICACIÓN

Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior. Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior. Predecir el futuro del objeto.
Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.


TALLER Nº 2 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DNC


TEMA: Conceptualización de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

1. ¿Qué es un diagnóstico en capacitación? Se entiende por diagnóstico el proceso de investigación mediante el cual nos aproximamos a una realidad determinada del estado de conocimiento y destrezas del recurso humano en el ámbito municipal, en relación a la temática de gestión de riesgos, para proceder a formular hipótesis sobre las características generales de la población e identificar brechas de aprendizaje que deben ser corregidas para garantizar una efectiva capacitación.
2. ¿Que es una necesidad de capacitación? Consiste en un estado del sujeto consciente e insatisfactorio derivado de la falta de una habilidad en los procesos normales del trabajo y las exigencias de las tareas, lo cual genera un desequilibrio tanto para el sujeto y para la empresa con lo que desempeña. Es la carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema.
3. Características del DNC Planeado en sitio de trabajo Duración de 3 a 5 Horas máximo Se puede participar sin necesidad de ser experto.
4. Clasificación de las Necesidades de Capacitación Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en: Ø Por Discrepancia: Cuando una tarea o función se desarrolla de manera insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos esperados. Ø Por Cambio: Cuando una tarea o función ha sufrido modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura. Ø Por Incorporación: Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen como ejecutarlas e implementarlas.
5. Herramientas, Técnicas o métodos para determinar necesidades de capacitación
o Entrevista o Encuesta o Cuestionario o Guía de Observación (Directa e Indirecta) o Inventario de habilidades o Escalas de Desempeño (al cargo o a la ocupación del cargo) o Escala de actitudes o Lluvia de Ideas o Sesiones grupales o T. K. J o Estudio o caso o Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo o Análisis de tareas o Supervisión y observación en el trabajo o Encuestas al personal

6. ¿Que es Diagnóstico de necesidades de capacitación?
Proceso de orientación, desarrollo y formación que sirve para identificar y analizar las necesidades que se dan o presentan en los diferentes procesos de la organización con el fin de fortalecer las habilidades, conocimientos y destrezas en Pro de cumplimiento de los objetivos empresariales.

TALLER 1

TEMA: Conceptualización de la Capacitación

OBJETIVO: Identificar, comprender términos del proceso de capacitación

TÉCNICA: Crucigrama RESULTADOS: Apropiación y actualización de conceptos y conocimientos

1.Necesidades Básicas
2.Sujeto activo durante el proceso de capacitación
3.Carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema 4.Necesidades relacionadas con el autoestima
5.Proceso que prepara al trabajador para el desempeño en un puesto de trabajo distinto al que ocupa
6.Necesidades relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo
7.Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización
8.Estado del sujeto surgido de la falta de un factor o condición
9.Proceso que perfecciona el desempeño en un puesto de trabajo